Dopo aver costituito una start-up, una delle prime decisioni da prendere sarà se assumere dei dipendenti (c.d. “employees”) oppure affidarsi a dei lavoratori autonomi (c.d. “independent contractors”). Generalmente, le società neocostituite preferiscono affidarsi agli independent contractors per svolgere delle attività specifiche (ad esempio l’attività contabile o  informatica), per via della grande flessibilità che caratterizza questa tipologia di rapporto. Inoltre, ricorrere ad un independent contractor per portare a termine un determinato progetto può rivelarsi vantaggioso per una start-up, in quanto non sarà tenuta a versare payroll taxes[1] e corrispondere employee benefits[2].

 

Tuttavia, non è sufficiente definire un lavoratore “independent contractor” affinché non venga considerato un employee. Negli Stati Uniti, classificare erroneamente un lavoratore come “independent contractor” può rivelarsi rischioso per il datore di lavoro in quanto, ad esempio, potrebbe essere ritenuto responsabile per le payroll taxes (ed altre sanzioni correlate) non versate durante il rapporto lavorativo. Quali sono, quindi, i parametri di riferimento per capire se un lavoratore deve essere classificato come employee oppure come independent contractor?

 

L’Internal Revenue Service (IRS)[3] e i singoli Stati applicano diversi test per determinare se un individuo sia un employee o un independent contractor. Generalmente, gli Stati applicano il c.d. IRS 20 factor test, una lista di 20 fattori che fornisce una guida  per deteminare se un lavoratore – a prescindere da quanto formalizzato tra le parti – sia da considerarsi un employee o meno; i fattori vengono valutati in misura diversa dai diversi Stati, specie in riferimento al tipo di business della società. L’IRS, invece, valuta il controllo che la società esercita sull’operato dei singoli lavoratori (ovveroria, il controllo della società sul modo in cui l’individuo completa il lavoro e sugli aspetti di business relativi al lavoro). Inoltre, l’IRS esamina il tipo di relazione esistente tra società e lavoratore, specie analizzando la descrizione di tale relazione all’interno del contratto di lavoro stipulato tra le parti.

 

È importante sottolineare che non esiste un test “universale” per determinare se un lavoratore è un employee o un independent contractor; tale determinazione varia a seconda del tipo di attività e a seconda dello Stato in cui viene svolta. Per tale ragione, durante le prime fasi di crescita di una start-up, è sempre consigliabile rivolgersi ad un legale competente in materia al fine di classificare correttamente i propri lavoratori.

[1] Le payroll taxes sono le tasse federali e statali che il datore trattiene e paga sulle buste paga dei dipendenti.

[2] Gli employee benefit sono quei benefici accessori che vengono riconosciuti ad un dipendente in forza del semplice rapporto impiegatizio. Questi possono ricomprendere benefici in materia di assicurazione sanitaria, convenzione odontoiatrica, costituzione di un fondo pensionistico, TFR, convenzioni con alberghi, centri fitness, etc.

[3] L’Internal Revenue Service e’ l’agenzia delle entrate federale statunitense.